95后不愿就業“家里蹲”
2016-10-19作者:四川新華編輯來源:未知點擊:次
2017年,出生于1995年的第一代95后們將大學畢業,走入職場。但是,根據一家網絡公司發布的《95后迷之就業觀》顯示,只有52%的95后在畢業后選擇找工作。該數據是基于對1.3萬名95后在校生進行問卷調查得出的。
數據一出,發愁的不只是擔心孩子啃老的家長們,還有企業。如果只有半數的“95后”愿意工作,那么,明年公司要去哪里才能招到肯干活的“小鮮肉”呢?不少企業憤而指責95后的傲慢與懶惰。
且把情緒和批評先放一邊。明末清初理學家張履祥在《訓子語》中說:“士為四民之首,從師受學,便有上達之路”。為什么 95后不愿意工作?如果不工作,他們又去做什么?
梳理下95后的成長軌跡,他們成長于教育改革期,接受的是素質教育,思維的開放性和多元性遠遠大于以往任何一茬人。就業市場上普遍認為,95后更具有創造性,更喜歡追求新鮮事物,也更傾向選擇時間地點靈活的就業崗位。
與教育背景相應的是,職場上95后的另外一個鮮明特點是,對于傳統企業內部的層級式管理、固定時間點的打卡制度以及命令式的工作方式,似乎不太適應,并且不想接受。因此產生“不愿就業”的數據也并不奇怪。
不過,這是否就代表著95后選擇了“家里蹲”,成為啃老族呢?從數據來看,并非如此。
在不愿意就業的95后中,選擇創業的高達31.8%,選擇新興職業的則有17%。誠然,不是每個人都能創業成功,也不是每個人都能在新興職業中找到自己的一席之地。但是,95后對于創業和新興職業的熱捧,說明95后更希望從事能發揮創造力的工作。
而當前即使一些“鼓勵創新”的互聯網企業,也并不見得適應95后的擇業觀。一些互聯網企業熱衷于創業就應該超時加班的企業文化;“996”的上下班模式,即“早九晚九一周六天”;甚至有的公司搶個月餅就能“炒魷魚”。這些舊的人力資源管理方式嫁接在新的企業類型里,新瓶子里裝的還是舊酒,又怎么能吸引并留住95后?
這個調查還發現,在畢業后不選擇就業的95后中,有相當比例是選擇繼續升學,還有的則選擇“間隔年”,即利用一定的時間做自己喜歡做的事情,之后再重新選擇職業。還有一些95后選擇了靈活就業當“網紅,”這些可能并不在就業數據里。
不管如何,總有一日,以上一些不就業的95后還是要打起領帶來上班。那么,企業的人力資源管理模式,以及項目運作方式,是不是都做好了適應人力資源新變化的準備?
當然,也有很多人從95后不就業里嗅到了危機,譬如“拆二代”“富二代”沉迷于在家啃老,新興企業發展并不快能夠提供的崗位不多,這些都是95后不就業的真實原因之一。
激發95后的創新活力,使之與企業共同發展,此時顯得更為重要。面對經濟轉型,企業原有的業務版圖可能在萎縮,而在新興領域則開拓緩慢,企業此時更需要具有創造力的人才,95后受過更好的教育,有著鮮活的思想,企業需要優化的,只是自己的人力資源管理方式,比如,鼓勵內部創業,讓員工團隊自己運作新項目。
每一代人都有屬于自己的時代。比起指責“95后”的傲慢,不如借此機會自省,柔化企業管理方式,吸引新興人才,激發企業發展活力。
數據一出,發愁的不只是擔心孩子啃老的家長們,還有企業。如果只有半數的“95后”愿意工作,那么,明年公司要去哪里才能招到肯干活的“小鮮肉”呢?不少企業憤而指責95后的傲慢與懶惰。
且把情緒和批評先放一邊。明末清初理學家張履祥在《訓子語》中說:“士為四民之首,從師受學,便有上達之路”。為什么 95后不愿意工作?如果不工作,他們又去做什么?
梳理下95后的成長軌跡,他們成長于教育改革期,接受的是素質教育,思維的開放性和多元性遠遠大于以往任何一茬人。就業市場上普遍認為,95后更具有創造性,更喜歡追求新鮮事物,也更傾向選擇時間地點靈活的就業崗位。
與教育背景相應的是,職場上95后的另外一個鮮明特點是,對于傳統企業內部的層級式管理、固定時間點的打卡制度以及命令式的工作方式,似乎不太適應,并且不想接受。因此產生“不愿就業”的數據也并不奇怪。
不過,這是否就代表著95后選擇了“家里蹲”,成為啃老族呢?從數據來看,并非如此。
在不愿意就業的95后中,選擇創業的高達31.8%,選擇新興職業的則有17%。誠然,不是每個人都能創業成功,也不是每個人都能在新興職業中找到自己的一席之地。但是,95后對于創業和新興職業的熱捧,說明95后更希望從事能發揮創造力的工作。
而當前即使一些“鼓勵創新”的互聯網企業,也并不見得適應95后的擇業觀。一些互聯網企業熱衷于創業就應該超時加班的企業文化;“996”的上下班模式,即“早九晚九一周六天”;甚至有的公司搶個月餅就能“炒魷魚”。這些舊的人力資源管理方式嫁接在新的企業類型里,新瓶子里裝的還是舊酒,又怎么能吸引并留住95后?
這個調查還發現,在畢業后不選擇就業的95后中,有相當比例是選擇繼續升學,還有的則選擇“間隔年”,即利用一定的時間做自己喜歡做的事情,之后再重新選擇職業。還有一些95后選擇了靈活就業當“網紅,”這些可能并不在就業數據里。
不管如何,總有一日,以上一些不就業的95后還是要打起領帶來上班。那么,企業的人力資源管理模式,以及項目運作方式,是不是都做好了適應人力資源新變化的準備?
當然,也有很多人從95后不就業里嗅到了危機,譬如“拆二代”“富二代”沉迷于在家啃老,新興企業發展并不快能夠提供的崗位不多,這些都是95后不就業的真實原因之一。
激發95后的創新活力,使之與企業共同發展,此時顯得更為重要。面對經濟轉型,企業原有的業務版圖可能在萎縮,而在新興領域則開拓緩慢,企業此時更需要具有創造力的人才,95后受過更好的教育,有著鮮活的思想,企業需要優化的,只是自己的人力資源管理方式,比如,鼓勵內部創業,讓員工團隊自己運作新項目。
每一代人都有屬于自己的時代。比起指責“95后”的傲慢,不如借此機會自省,柔化企業管理方式,吸引新興人才,激發企業發展活力。
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